我国劳动立法以构建长期稳定的劳动关系为立法目的。该立法目的在用人单位与劳动者以对方存在过错行为为由解除劳动关系方面的体现就是该过错行为需达到致使劳动关系无法继续维系的严重程度。在过错行为可以通过其他途径纠正的情况下，不应成为劳动关系的解除事由。

       对于用人单位而言，用人单位以劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错行为解除劳动关系的，劳动者需是实施了严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害或其他情节相当的违规违纪行为，劳动者在履行工作职责过程中存在的轻微违纪违规行为，用人单位可依据其依法制定的规章 制度进行处罚，但并不构成用人单位可解除劳动关系的事由。

       同样的，对于劳动者而言，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款解除劳动关系，也需要以用人单位相关过错行为达到一定严重程度，严重侵害劳动者合法权益，致使劳动者无法继续履行劳动关系为前提。对于用人单位存在的轻微过错行为，劳动者可以通过要求用人单位提供劳动条件、补发工资、补缴社会保险、修改规章制度等方式予以纠正，但并不能成为劳动者提出被迫解除劳动关系的合法事由。

       具体到《劳动合同法》第三十八条第一款第三项规定的用人单位“未依法缴纳社会保险”，司法实践中，用人单位未按劳动者实际工资标准缴纳社保的情形比较常见。

      此时，劳动者提出被迫解除劳动合同并主张经济补偿的，人民法院应从用人单位是否存在过错及过错程度、劳动者有无过错、是否存在未足额缴纳的客观原因、 与劳动者实际工资的差距等多方面综合考量，从而判断用人单位“未依法缴纳社会保险”的行为及情节是否达到了迫使劳动者解除劳动关系的严重程度。若劳动者对未依法缴纳社会保险存在过错、劳动者同意或放任用人单位按其实际工资缴纳社会保险、用人单位未依法缴纳社会保险系由于客观原因等情形的，可认定用人单位未依法缴纳社会保险的过错行为尚未达到导致劳动关系无法存续的严重程度，不支持劳动者由此提出的被迫解除及经济补偿的请求。此做法一方面是考虑到社会保险费的追缴属于社保行政管理部门的职责范围，劳动者的社保权益可通过用人单位补缴或者社保行政管理部门 强制征缴的方式实现，即法律赋予了劳动者其他的救济途径，而非仅解除劳动关系唯一途径。另一方面，此做法也有助于避免劳动者以获取经济补偿为目的，恶意利用用人单位的轻微过错行为任意解除合同。